EL ERE

EL ERE

En la legislación española, un Expediente de Regulación de Empleo (ERE),ERE es el procedimiento administrativo laboral, por medio del cual, una empresa aquejada por alguna de las razones descritas en los párrafos anteriores, pretende obtener la anuencia de la autoridad en materia laboral, para suspender o extinguir las relaciones laborales con sus trabajadores en un marco de negociación, en el cual se garantizan algunos de derechos de los trabajadores.

En los últimos meses hemos visto como los medios de comunicación, tanto nacionales como regionales, han publicado informaciones relacionadas con despidos colectivos , el ere o el inicio de conversaciones con los sindicatos para negociar las condiciones de los mismos, bajo el alegato empresarial de que existen planes de reestructuración o situaciones de precariedad económica que obligan a la redimensión de las empresas involucradas en estos anuncios.

En los mencionados reportes de negociación, se señalan las razones que justifican la necesidad de emprender acciones de “despidos colectivos”; en esta oportunidad, atribuibles a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de las empresas, suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor, la desaparición de la personalidad jurídica del contratante u otras, debidamente sustanciadas en los ERE.

De acuerdo con lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido en 2015, este tipo de despidos colectivos pudieran ser disfrazados como “objetivos” por causas atribuibles a las empresas, pero en realidad son “colectivos” al no fundamentarse en deficiencias de los trabajadores o exceder el porcentaje máximo establecido para un despido objetivo.

EL ROL DEL EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (E.R.E.)

Se han visto casos, en los cuales algunas empresas se acogen a la figura de los despidos objetivos y los realizan “en cadena”, debido a que quieren evitar afectar su imagen; pretenden eludir el engorroso procedimiento de despido colectivo o, simplemente, no asumir las indemnizaciones propias de los mismos. Es por eso que los trabajadores deben estar alerta y conocer las características de ambos procedimientos, que siempre inician con el levantamiento de un ERE.

 

Se debe destacar que la última reforma laboral, producida en 2015, elimina la autorización para los despidos colectivos, debido a que el ERE no tiene que ser aprobado por la consejería de empleo de la comunidad autónoma o del Ministerio de Empleo y solo será necesaria su autorización judicial, para constituirse como inicio del procedimiento, lo cual  facilita el despido colectivo en las organizaciones privadas y en todas las administraciones públicas.

EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO

Luego de constituirse el ERE se inicia un período de consultas mediante la entrega de una comunicación escrita, elaborada por la empresa y dirigida a los representantes legales de los trabajadores y abogados. Se constituye una comisión que analiza las condiciones en las cuales se produciría el despido colectivo, constituida por representantes de ambos sectores, de acuerdo con lo establecido en el art.41.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Simultáneamente, la empresa debe dirigir una comunicación escrita a la autoridad laboral competente, con el propósito de publicitar la apertura del periodo de consultas, (con copia a los representantes de los trabajadores) e informar permanentemente sobre el resultado de los acuerdos logrados y las decisiones finales. Dicha comunicación, debe complementarse con la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del ERE.

Es importante que la mencionada comunicación sea suficientemente clara y cumpla con los requisitos de Ley, ya que si ésta no satisface lo exigido, motivará que la autoridad laboral dirija recomendaciones o advertencias a las partes, para que procedan a la subsanación de los errores, lo cual retrasará el desarrollo del procedimiento. Esta acción garantiza que las causas alegadas por la empresa sean suficientemente sustanciadas y se respeten los derechos de los trabajadores.

Según despachos de abogados y conforme con lo establecido en la Ley, el período de consultas tendrá una duración máxima de treinta días en empresas grandes y de quince en organizaciones con menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá concluir en el momento en que las partes lleguen a un acuerdo o cuando consideren que deben activarse otros procedimientos como la mediación o el arbitraje, según el caso.

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Escrito por 

Despachos de Abogados y Administradores de Fincas MADRID BILBAO BIZKAIA.