LA IGUALDAD DE GENERO EN RESTAURACIÓN COLECTIVA

En las últimas décadas se ha popularizado el tema de la igualdad de género  en restauración colectiva, cuyo ejercicio se promueve en la legislación española, IGUALDAD EN RESTAURACION COLECTIVAmediante disposiciones recogidas en variados  instrumentos legales, siendo uno de los más recientes, el Convenio Colectivo Estatal del sector laboral de Restauración Colectiva (CCESRC), registrado y publicado por Resolución de la Dirección General de Empleo, 2016.

De acuerdo con el texto legal y despachos de abogados, “Las empresas de restauración colectiva están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación laboral unitaria y la sindical (…)”, Artículo 44-1.

A la innovación, que implica hacer una inclusión específica al tratamiento del tema de la igualdad de género en la restauración colectiva en el citado artículo de este convenio laboral, se suma el desarrollo de un aparte completo, dedicado a la  descripción detallada de los llamados “planes de igualdad” de las empresas de Restauración Colectiva”, entre otras medidas destinadas a la promoción de la gestión igualitaria en el campo laboral.

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Según se interpreta, estos planes tienen como finalidad, promover las acciones empresariales para el ejercicio de la igualdad de géneros y establecer  los porcentajes de contratación por sexo que éstas deben satisfacer, con base en un análisis y diagnóstico de las características de la fuerza laboral contratada, en correspondencia con las actividades que deban realizarse.

En el artículo 44-2 del convenio, se establece que en el caso de las empresas de Restauración Social con más de cien trabajadores, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración aplicación de un plan, el cual se concretará mediante un proceso de negociación que garantice “(…) la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (…)” y deseche la discriminación laboral, con base en el sexo.

Según el artículo 44-8 del CCESRC, entre los asuntos a evaluar para el desarrollo de estos planes, destacan los siguientes: el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación profesional, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; así como la prevención del acoso sexual; garantizando el acceso a la información, tanto a la representación unitaria, como a  los trabajadores interesados.

ELEMENTOS PARA EL DIAGNOSTICO

Un análisis temprano del convenio, nos permite deducir que los planes de igualdad se convertirán en objetivos organizacionales, similares a los de la productividad, debido a que deberán ser el objeto de análisis, planificación, organización de recursos en función de su cumplimiento y evaluación de su desempeño, por parte de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, abogados y de las empresas.

En este aspecto, el referido Convenio dispone que previo a la fijación de los objetivos de igualdad, las empresas deberán realizar un diagnóstico de situación para conocer sobre la existencia de “situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable” o bien,  situaciones de discriminación por razón de sexo que deban ser solventadas.

El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo en relación, entre otras, de las siguientes cuestiones: número de personas en la plantilla del centro de trabajo o de la empresa, distribución de la plantilla por edades y por tipos de contrato, así como el número de personas que han ingresado en la empresa según la modalidad contractual de acceso.

ASPECTOS FUNCIONALES EVALUABLES

Igualmente debe analizarse la cantidad de trabajadores y trabajadoras cesados (as) en la empresa detallando las causas o motivos del cese, el número de contratados (as) de manera temporal y el volumen de conversiones de contrato temporal en indefinido, sea fijo o  discontinuo.

En cuanto a la caracterización funcional, debe diagnosticarse la cantidad de personas asignadas a distintas áreas operativas por categorías de profesionales; el número de personas ascendidas, promocionadas o beneficiarias por  acciones formativas, las distribuidas según la modalidad de jornada de trabajo y la retribución mensual, entre otros aspectos.

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Escrito por 

Despachos de Abogados y Administradores de Fincas MADRID BILBAO BIZKAIA.